Cultura Organizacional
El concepto de cultura, tanto desde una perspectiva macro como micro, tiene un significado de gran relevancia en la organización, por cuanto supone el marco normativo de conducta para desenvolverse y ser eficaz en ella.
La cultura de una organización es un conjunto de significados que son construidos a través de las prácticas cotidianas de los actores, es el instrumento mediante el cual, una vez interiorizada, los individuos pueden interpretar lo que acontece en ella y adecuar sus comportamientos a las normas establecidas.
Entre varios conceptos, la Cultura Organizacional se ha definido como: "una suma determinada de valores y normas que son compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la manera en la que interaccionan unos con otros". En palabras sencillas, si observáramos a una organización como si fuera una persona, la cultura organizacional serían los rasgos de su personalidad. En este sentido podríamos hablar de tres rasgos característicos, independientemente de la multitud de conceptos definidos sobre el tema. El primero está relacionado con el diseño interno (estructura); el segundo con la proyección hacia el exterior (imagen) y el tercero con la relación organización-entorno.
El diseño interno de toda organización, implica un principio inspirador que es esencialmente de carácter cultural. Es la forma en la que se hacen las cosas y como está estructurada. Asimismo, toda organización proyecta una imagen, tanto hacia los miembros que la constituyen como hacia el exterior. En ambos casos se trata de un conjunto de percepciones compartidas, a través de las cuales se conoce a la organización. Por último, la relación de la organización con el entorno estará determinada por el modo en que "se encuentran" la cultura de la organización con las pautas culturales básicas del entorno.
No existe en sí misma una buena o una mala cultura organizacional, simplemente son rasgos característicos que definen, así sea de facto, la interacción de los individuos que pertenecen a la organización y al entorno.
Pertenecer a una organización significa, cuando menos, estar expuesto a sus valores culturales y a sus formas de comportarse que, en la medida en que son compartidas, configuran un patrón que servirá para evaluar explícita o implícitamente cualquier conducta que se dé en ese grupo u organización. Consecuentemente, la valoración será más positiva si el agente de tal conducta se adhiere y conforma a dicho patrón cultural, es decir, si tales pautas culturales tienen un significado claro y bien definido.
A veces, sin embargo, el papel de la cultura no supone necesariamente sólo ventajas, también puede generar una fuerte barrera para el desarrollo y realización de los individuos, ya que existen culturas, cuyos contenidos potencian la homogeneidad y la rutina, destruyendo la originalidad y la creatividad, y se orientan a reafirmar lo existente; alientan una visión pasiva y acrítica con respecto a la relación del individuo con la organización y suelen ser conformistas. Estos se puede ver con más detalle si analizamos en contraste las diferencias esenciales existentes entre las organizaciones pertenecientes a los sectores público y privado.
Análisis de la administración pública y consecuencias de su Cultura Organizacional.
Por lo general, en la administración pública se han venido desarrollando distintos tipos de cultura que, a modo de esbozo y de acuerdo con algunos autores, pasamos a describir:
La cultura de la administración pública, se ha basado, durante largo tiempo, en el concepto de control-verificación. Esto ha supuesto un sometimiento de las acciones administrativas al conjunto de reglas formales, centradas básicamente en el respeto escrupuloso al procedimiento jurídico-administrativo que regulan tales acciones. Aunado a esto el excesivo control burocrático frena en todas las etapas el desempeño de operaciones básicas para el desarrollo de actividades fundamentales de la organización. Este tipo de cultura tenía sentido en el contexto tradicional donde las actividades eran de carácter casi exclusivamente regulativo; sin embargo, en el momento actual carece de valor, incluso interfiere el desarrollo de los servicios públicos que el Estado presta al ciudadano.
Las percepciones relacionadas con las dimensiones culturales dentro de la organización difieren en los sectores públicos y privados, así como el grado en que estas percepciones se relacionan con la forma de hacer las cosas y con la satisfacción en el empleo.
Sin embargo, esto no es solo un problema de la administración pública, también muchas grandes empresas privadas también funcionan como burocracias clásicas, siguen modelos tradicionales de funcionamiento y ahogan el espíritu creativo y la capacidad innovadora.
De acuerdo con un estudio realizado por Jak Jabes and David Zussman: "The Vertical Solitude: Managing the Public Sector", sobre una amplia muestra de organizaciones públicas y privadas, dedicadas a similares áreas de actividad, tratan de comprobar la percepción que los miembros de ambos tipos de organizaciones tienen con respecto a un amplio abanico de dimensiones culturales en función de su pertenencia y experiencia vivida en ellas, y llegan unas conclusiones principales,que de acuerdo con la realidad latinoamericana se pueden extrapolar de la siguiente manera:
a) En las organizaciones públicas, la misión se define en la cúpula, que es política y, por tanto, cambiante. Por consiguiente, es lógico que los miembros perciban la misión de la organización de forma más confusa. (Un cambio de gobierno, por ejemplo).
b) En las organizaciones públicas las metas son más ambiguas, han de ser negociadas y han de satisfacer a un mayor número de actores. En consecuencia, los miembros de estas organizaciones tenderán a percibir las metas de un modo más conflictivo, menos claro y más ambiguo.
c) En las organizaciones públicas, las metas son derivaciones de programas electorales y, como tales, están contaminadas de ideales y aspiraciones no siempre realizables.
Contraste Cultural entre Organizaciones públicas y privadas.
Basándonos en el modo en que los miembros de las organizaciones las perciben y describen, podemos constatar la importancia de la cultura en el establecimiento de las diferencias entre unas y otras:
En primer lugar, constatamos la existencia de diferencias culturales significativas en ambos sectores.
En segundo lugar, sabemos que existen diferencias culturales significativas entre los distintos niveles (altos, medios y bajos), que afectan a ambos tipos de organizaciones, aunque con mayor intensidad a las organizaciones pertenecientes al sector público, y en consecuencia, el escaso número de valores compartidos por sus gestores.
En tercer lugar, observamos valores diferentes en ambos sectores y un énfasis distinto en la orientación de sus motivaciones, propósitos y metas. Así, en las organizaciones del sector privado priman las consideraciones de ganancias y, pérdidas, mientras que en el sector público se pone el énfasis en el servicio que se presta al ciudadano.
En cuarto lugar, en el sector privado las metas son mejor conocidas en general, más realistas y se cumplen en mayor grado.
En quinto lugar, los miembros de las organizaciones del sector privado están más satisfechos en general con los aspectos de la cultura, que consideran que inciden en su trabajo y en su desarrollo profesional. En el sector público, sin embargo, parecen existir culturas diferentes entre los altos cargos y los niveles bajos de la organización, dándose un grado de satisfacción significativamente superior en los puestos directivos.
Es preocupante, en este sentido, que en las organizaciones públicas no sólo existan esas diferencias de cultura entre los niveles altos y bajos, sino en los niveles intermedios también, porque, en definitiva, son éstos, como ya hemos dicho, los verdaderos portadores y transmisores de la cultura de la organización.
